Cómo crear equipos orientados a generar valor I

valor 1

Son muchas las razones que me llevaron a crear este nuevo modelo: el Sistema Integral de Compensación de Valor. Por una parte, todos los obstáculos que me he encontrado a lo largo de mi carrera profesional en el campo del desarrollo de personas, por otra, la actual coyuntura de desempleo sin solución a la vista y, por último, porque según una encuesta dirigida por The Boston Consulting Group y la Asociación Europea de Gestión de Personal que se practicó sobre una muestra aleatoria de 1.350 ejecutivos provenientes de 27 diferentes países europeos, la gestión del talento es una cuestión prioritaria.

El sistema integral de compensación de valor (SICOMVA) propone soluciones eficaces a una de las grandes lagunas que me he encontrado en la gestión empresarial: la permanencia de la implicación y el compromiso de las personas en la organización.

El SICOMVA es un sistema de retribución variable y desarrollo de talento que proporciona las herramientas e indica el camino que cada equipo o persona tiene que seguir para aportar valor en la empresa y establece el retorno que cada uno tiene en función del valor generado.

El origen de este nuevo modelo de análisis y evaluación se centra en la matriz Boston Consulting Group (BCG) que surge en los años 70 y es conocida por su especial aplicación para la gestión de recursos financieros en la empresa, y su distribución entre las diferentes líneas de negocio que la organización pueda contemplar.

valor 1

Matriz BCG

Para su implantación en las organizaciones aplicamos las prácticas del interim management que le permiten a cualquier empresa contar con directivos experimentados a costes eficientes por un tiempo imprescindible. Hacer de la dirección ejecutiva de la empresa un gasto variable es también una gran ventaja de este modelo propuesto.

Mapa de valor

Es la matriz BCG adaptada, que a diferencia de la originaria, es tridimensional y dinámica, ya que en ella aparecen todos los equipos de la empresa según el valor, las ventas y el beneficio que generan a la organización.

Entendemos por valor todas aquellas habilidades, conocimientos y actitudes positivas que generan beneficios a corto, medio y largo plazo a todos los miembros de una organización, desde los clientes hasta los trabajadores, pasando por el capital, los proveedores y el entorno social.

El mapa de valor tiene cuatro cuadrantes: el verde, el granate, el marrón y el azul que es el de máximo valor.

valor 2

La matriz es tridimensional porque representa en el eje vertical los indicadores de valor, en el horizontal los de ventas o producción y mediante el tamaño de la burbuja el beneficio neto generado.

La posición de un equipo en el mapa de valor viene determinada por sus resultados en las siguientes variables:

  • Horizontal: las ventas o producción (promediadas por la media del grupo al que pertenecen)
  • Vertical: el índice de valor que es el promedio de los ratios de productividad, valorización, equipo, SICI y formación
  • Burbuja: el ratio BAI/VENTAS del equipo o el ratio de ejecución presupuestaria si son equipos de servicios o soporte

Es una matriz dinámica, ya que a través de los planes de mejora y los de acción se establece el camino para evolucionar de cuadrante dentro de la matriz.

El plan de mejora aporta las herramientas necesarias para el desarrollo del talento y el plan de acción aquellas necesarias para mejorar el modelo de negocio.

Cada cuadrante representa los siguientes conceptos:

  • Azules: aportan mucho valor y beneficio, es el cuadrante de destino
  • Granates: el equipo aporta poco valor pero la unidad de negocio aporta beneficio
  • Marrones: aporta valor el equipo pero no beneficio la unidad de negocio
  • Verdes: no aportan valor ni beneficio a la organización

valor 3

 

Perfiles y retribución fija

Para simplificar el sistema en la empresa solo existirán los siguientes perfiles en los cuales se encuadrarán todas las categorías:

VENDEDOR junior: es el que realiza funciones básicas, está en fase de aprendizaje y trabaja bajo la responsabilidad de otra persona o tutor.

VENDEDOR sénior: son todos aquellos perfiles que realizan tareas de responsabilidad con independencia del tutor y que han acreditado un nivel de formación determinado que les capacita para el desempeño de su trabajo.

COORDINADOR: es un vendedor sénior que asume parcelas de gestión y gestiona equipos de trabajo, se rige por el ejemplo, la orientación a resultados y la aportación de valor a la empresa. Capta información relevante del centro de trabajo, del mercado, del cliente y hace propuestas de mejora.

DIRECTOR: coordinador que está en el equipo de dirección. Las funciones de un director son la generación de negocio, establecimiento del plan estratégico de la empresa y la permanente aportación de valor. Un director conocerá el mercado, tendrá formación en aspectos financieros y constantemente aportará mejoras y nuevas propuestas. Son las personas más ejemplares de la organización.

COLABORADOR: es un asesor externo que no pertenece a la plantilla pero realiza labores de asesoramiento, consultoría o dirección de proyectos, como por ejemplo un interim manager.

El organigrama simplificado del sistema es el siguiente:

valor 4

 

Una vez vistos los diferentes tipos de perfiles, la próxima semana veremos el rango de retribución de cada perfil y el sistema de valorización que utilizaremos.

Imágenes | Guillermo Taboada

Esta entrada fue publicada en Colaboraciones, Curiosidades y etiquetada , , , . Guarda el enlace permanente.

Un Comentario en Cómo crear equipos orientados a generar valor I

Un Pingback

  1. Pingback: Cómo crear equipos orientados a generar valor II