Qué es un ERTE y cómo solicitarlo

1. Qué es un ERTE
2. Cuándo se puede aplicar un ERTE
3. Obligaciones y derechos de la empresa en caso de ERTE
4. Obligaciones y derechos del trabajador en caso de ERTE
5. Procedimiento de solicitud de un ERTE por fuerza mayor

El ERTE ha adquirido trascendencia en los últimos días debido a la crisis sanitaria y económica por Coronavirus. Se cuentan por miles las empresas que han tenido que recurrir a este mecanismo de regulación de empleo con motivo de las pérdidas de ingresos a las que está contribuyendo la pandemia en el conjunto del tejido productivo y empresarial. 

En las próximas líneas abordamos los aspectos básicos de un ERTE: qué es, quiénes pueden acogerse a él, obligaciones y derechos del empresario o autónomo empleador, procedimiento de solicitud. Veremos también todas las particularidades y excepciones que se aplican durante la crisis de coronavirus. 

Qué es un ERTE 

ERTE responde a las siglas Expediente de Regulación de Empleo Temporal. Fuera de tecnicismos el ERTE es un mecanismo empleado por las empresas para la suspensión o reducción de forma temporal de los contratos de carácter laboral que tenga establecidos. 

El ERTE se diferencia del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en que en este último la suspensión del contrato laboral es definitiva. 

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, recoge tres tipos de procedimientos:

• De despido colectivo.
• De suspensión de contrato.
• De reducción de jornada.

Cuándo se puede aplicar un ERTE 

Si eres autónomo profesional o empresario empleador y desconoces en qué supuestos puedes recurrir a un Expediente de Regulación de Empleo Temporal déjanos indicarte que el artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores contempla esta solución temporal en caso de suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. 

• Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa y de la pérdida de actividad causada por cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. 
• Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
• Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. 

• Causas de producción: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 
• Causas de fuerza mayor: Son las derivadas de hechos externos y ajenos a la actividad de la empresa y que sean consideradas como imprevisible o inevitables, tales como desastres naturales o crisis sanitarias como la generada en 2020 por la pandemia del coronavirus.

Buena parte de las empresas han concurrido en todas y cada una de estas causas de fuerza mayor (las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no son por fuerza mayor) por motivo de la crisis del Covid-19. 

Pero cuidado, no todas las empresa pueden aplicar un ERTE con motivo  de causas económica, técnicas, organizativas o de producción. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. 

  Las condiciones especiales ocasionados por el COVID-19 hace que no se establezca número mínimo de trabajadores para solicitar un ERTE por fuerza mayor. Por tanto, autónomos y empresas con tan solo uno o dos trabajadores a su cargo también podrán aplicar ERTE.

Obligaciones y derechos de la empresa en caso de ERTE 

El ERTE, como ya hemos indicado, es un recurso para en caso de dificultad, asegurar el mantenimiento de los puestos de trabajo. Por tanto, esta es la principal obligación de la empresa cuando aplica un ERTE por suspensión de empleo. La entidad empleadora ha de garantizar la reincorporación de los trabajadores a su puesto en las mismas condiciones durante al menos seis meses y tras la disolución del ERTE una vez terminado el estado de alarma. 

Además, generalmente, el empresario no ha de pagar indemnizaciones, por despido pero sí tiene la obligación de seguir pagando las cuotas empresariales de esos contratos. Sin embargo, la situación de emergencia por el Covid-19 ha dado lugar a que el Gobierno apruebe de forma excepcional la exoneración de estas cuotas empresariales cuando se aplica un ERTE  de fuerza mayor en empresas que a día 29 de febrero contaran con menos de 50 trabajadores y la bonificación al 75% de estas cuotas en empresas que en la misma fecha tuvieran más de 50 trabajadores. 

En caso de reducción de la jornada de trabajo, el salario se reduce de forma proporcional junto a las pagas extras, aunque no con las vacaciones. 

Obligaciones y derechos del trabajador en caso de ERTE

El trabajador no percibe su salario durante el tiempo que el ERTE esté vigente pero sí tiene derecho a desempleo si cumple el periodo de carencia para ello. La cuantía de esta prestación por desempleo es del 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses en paro, y el 60% a partir del séptimo mes. 

Excepcionalmente, los trabajadores que por motivo de la crisis sanitaria y económica por Coronavirus y sin haber cumplido el periodo de carencia, sufran un ERTE tendrán derecho a la prestación por desempleo sin que haga falta cumplir con el año de carencia exigido en condiciones normales para tener derecho a cuatro meses de prestación. 

Procedimiento de solicitud de un ERTE por fuerza mayor

• La empresa ha de comunicar a los trabajadores su intención de aplicar un ERTE. Se aconseja optar por carta de notificación a los trabajadores comunicándoles la situación y duración de la suspensión. La duración de la suspensión de empleo no es ampliable. 
• Solicitud a la autoridad laboral autonómica, generalmente, las Consejerías de Empleo. Muchas de ellas han digitalizado, actualizado y agilizado sus procedimientos para la solicitud de un ERTE. 
• Esta solicitud ha de ir acompañada de una memoria explicativa en la que se expone los motivos de la fuerza mayor que causan el ERTE así como la relación trabajadores de la empresa, tanto los afectados por el ERTE como los no afectados, sin olvidar la documentación acreditativa de la representación de la Sociedad (escrituras, NIF…)

• En 5 días, la autoridad laboral dictará resolución de la solicitud, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 
• Notificación posterior a la TGSS y al SEPE. Este trámite ha de realizarlo el asesor laboral. En un plazo de cinco días la empresa ha de solicitar al SEPE el reconocimiento de la prestación por desempleo de los trabajadores afectados por el ERTE.