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Causas de despido laboral de los trabajadores

Resumen > En España, las causas de despido laboral están bien definidas y se clasifican en tres categorías. Te las vamos a explicar junto con las indemnizaciones que corresponden a cada una de ellas.
Causas despido laboral

Actualizado el 10 de julio de 2024

5 minutos de lectura

Por Infoautónomos

De pronto, el trabajador recibe una carta en la que se exponen los motivos del despido y se pone fin a la relación laboral

Una situación compleja tanto para la empresa como para el propio trabajador.

¿Qué puedes hacer a partir de ese momento?

El primer paso es comprender los tipos de despido laboral y las causas

Este inicio del proceso debe ser gestionado con cautela para evitar juicios complicados y malentendidos entre las partes. 

Para ayudarte a entenderlo, en este artículo te vamos a contar:

  1. Comprendiendo las causas de despido laboral
  2. ¿Cómo afrontar un despido laboral en España?

1. Comprendiendo las causas de despido laboral

Causas de despido objetivo

El despido laboral objetivo se refiere a la finalización de un contrato de trabajo por razones no relacionadas con el comportamiento del trabajador. 

La causa más frecuente de despido objetivo está relacionada con motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción

Por ejemplo, una empresa puede proceder al despido objetivo de un trabajador si el negocio atraviesa una mala situación económica o si implementa un nuevo sistema tecnológico que reduzca la necesidad de mano de obra.

Todo esto debe ser demostrado por la empresa de forma fehaciente.

Además, existen otras tres causas de despido laboral que pueden considerarse como objetivas:

  1. Absentismo laboral: si el trabajador se ausenta del trabajo de forma injustificada se entenderá que el despido se realiza por causas objetivas. Sucede esto cuando el absentismo supone el 20 % de la jornada en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos (dentro del año laboral).

  2. Ineptitud sobrevenida del trabajador: cuando el trabajador sufre una pérdida de facultades permanente y sobrevenida, es decir, posterior al inicio de la relación laboral.

  3. Falta de adaptación: si el trabajador se une a un nuevo puesto de trabajo para el que está preparado y no se adapta a él en un plazo mínimo de dos meses.

La jurisprudencia ha establecido que ciertas situaciones no pueden ser consideradas como causas objetivas de despido, tales como los accidentes de trabajo, la maternidad o los tratamientos médicos por enfermedades graves.

Para que un despido objetivo sea considerado válido, además de presentar la correspondiente justificación de los motivos, la empresa debe dar un preaviso con 15 días de antelación.

En algunos casos, la empresa puede ofrecer alternativas, como la reducción de jornada o cambios en las condiciones de trabajo, siempre que sean acordados con el trabajador.

¿Qué indemnización corresponde en el despido objetivo?

Al entenderse que el despido es procedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Causas de despido disciplinario

El despido disciplinario ocurre cuando un empleado incurre en una violación grave y culpable de sus deberes laborales. 

Entre las causas de despido laboral disciplinario se incluyen:

  1. Indisciplina, desobediencia y ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores de la empresa.

  2. Disminución continuada del rendimiento laboral sin motivo.

  3. Acoso a los compañeros o al empresario.

  4. Embriaguez o toxicomanía reiterada que repercuta negativamente en su trabajo.

  5. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia. También la falta de puntualidad reiterada.

Es esencial que las faltas sean graves y debidamente probadas por la empresa, ya que este tipo de despido no conlleva indemnización para el trabajador pero debe ser debidamente justificado y fundamentado por el empleador, quien debe demostrar la gravedad de los hechos que lo motivan.

La complejidad de este despido radica en demostrar los hechos. 

A menudo, resulta más complicado demostrar un despido disciplinario que uno objetivo.

Para complicar un poco más el proceso, es necesario que previamente la empresa haya establecido las normas de conducta y rendimiento que se esperan de sus trabajadores. 

En algunos casos, la empresa puede optar por aplicar sanciones disciplinarias menores antes de proceder con el despido, como advertencias o suspensiones, siempre documentando adecuadamente estas medidas.

El trabajador podrá oponerse y demandar a la empresa. 

En ese caso, será el juez el que determine si el despido es procedente, improcedente o nulo en función de las pruebas aportadas.

Causas de despido colectivo

Se considera despido colectivo cuando la causa afecta a un número significativo de empleados. 

Según la legislación, despido colectivo es aquel que cumple uno de estos requisitos:

  1. Afecta a 10 trabajadores en empresas donde trabajan menos de 100 trabajadores.

  2. Incluye al menos el 10 % de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 empleados.

  3. Afecta a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

  4. Implica el cierre total de la empresa (empresas con más de 5 trabajadores).

Las causas para un despido colectivo son similares a las del despido objetivo:

  • Razones económicas, como la disminución continuada de los ingresos de la empresa o una caída en las ventas durante tres trimestres consecutivos.

  • Causas técnicas, organizativas o de producción. Abarcan desde cambios en los sistemas de trabajo hasta reducciones en la demanda de los productos o servicios.

El proceso para llevar a cabo un despido colectivo es más complejo. 

Requiere de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de la intervención de la autoridad laboral y, si fuera posible, de la implementación de medidas que mitiguen las consecuencias para los empleados afectados, como recolocaciones o planes de formación.

El despido colectivo da lugar a la misma indemnización que el despido objetivo: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Además, durante el período de consultas, la empresa debe negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores, buscando alternativas al despido y mitigando el impacto social del mismo mediante indemnizaciones adicionales, formación para la recolocación o búsqueda de empleo, entre otros.

2. ¿Cómo afrontar un despido laboral en España?

La gestión adecuada de los despidos es fundamental para minimizar el impacto negativo tanto para la empresa como para el trabajador.

Para la empresa

  • Documentar todo el proceso: mantener un registro detallado de los hechos que conducen al despido.

  • Comunicar de manera clara y respetuosa el despido: la notificación del despido debe hacerse en forma escrita, explicando las razones del mismo y cumpliendo con los plazos establecidos por la ley.

  • Prepararse para posibles reclamaciones: aunque se sigan todos los procedimientos correctamente, siempre existe la posibilidad de una reclamación por despido. La empresa debe recurrir al asesoramiento de expertos en derecho laboral para preparar y afrontar cualquier situación legal.

Para los trabajadores

  • Conocer las causas del despido laboral: entender si el despido ha sido por causas objetivas, disciplinarias o colectivas, y si se han seguido los cauces legales pertinentes.

  • Verificar la indemnización y el preaviso: calcular el importe de la indemnización, si hubiera derecho a ella, así como comprobar que se hayan respetado los plazos durante el proceso.

  • Buscar asesoramiento legal: en caso de duda o desacuerdo con el despido, el trabajador deberá recurrir a un abogado especializado en derecho laboral para presentar las correspondientes alegaciones.

Los despidos siempre son complejos y dolorosos para las partes involucradas.  

Entender las diferentes causas de despido laboral y los tipos, así como los derechos y obligaciones que surgen de ellos, es imprescindible para abordar esta situación de la manera más constructiva posible.

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