El registro de jornada ha traído de cabeza a todos aquellos empresarios con trabajadores a su cargo que desde el pasado 12 de mayo han adquirido esta obligación recogida en el Real Decreto-ley 8/2019 de 1 de marzo. Sin embargo, existe otra obligación ya vigente, tan importante como el registro de jornada, que no ha tenido la repercusión que merece. Hablamos del registro de salario medio, una medida que engrosa el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas para la igualdad en el empleo y la ocupación.
En qué consiste el registro de salario
Esta nueva obligación modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores de igualdad de remuneración por razón de sexo que antes de dicho Real Decreto establecía ya la obligación de todos los empresarios de pagar el mismo valor por la prestación de un servicio sin discriminación por razón sexual. La modificación del Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo va más lejos y establece la existencia de prueba de derecho:
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Este registro de los salarios deben hacerlo todos los empresarios empleadores con independencia del número de trabajadores en plantilla y, como indica el artículo 28, se ha de realizar atendiendo al sexo del trabajador, a grupo y categoría profesional (o puestos de trabajo iguales o del igual valor).
La ley especifica no solo la obligación del empresario de realizar este registro sino que otorga el derecho al trabajador de acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa conforme al artículo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué ocurre cuando se registra brecha salarial?
En este caso sí existen diferencias en función del tamaño de la plantilla.Las empresas de al menos 50 trabajadores, cuyo promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en al menos un 25%, han de incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
