Hasta ahora el uso de algoritmos de IA en el ámbito laboral estaba regulado por el Estatuto de los trabajadores (ET), el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Europea sobre Inteligencia Artificial (AI Act).
Sin embargo, ninguna de estas normas incluye un requisito que ahora sí incorpora el RD 723/2026: la obligación de informar individualmente a cada trabajador si la empresa usa algoritmos que le afecten, la llamada información algorítmica.
En esta guía vemos qué derechos te asisten como trabajador frente al uso de algoritmos y cómo puedes reclamar cuando tus derechos laborales se ven afectados por las decisiones tomadas por una inteligencia artificial.
Algoritmos en el trabajo y derechos de los trabajadores
¿Cuándo afecta un algoritmo a un trabajador?
Un algoritmo de IA afecta al trabajador cuando su resultado se utiliza de manera sistemática para la determinación o modificación de las condiciones de trabajo de un empleado.
No es necesario que el sistema adopte por sí solo la decisión. También existe intervención algorítmica cuando genera una puntuación, clasificación, alerta o recomendación que posteriormente utiliza un responsable.
No todo programa informático toma decisiones laborales
Un software que únicamente almacena documentos, registra fichajes o ejecuta una orden introducida manualmente no tiene necesariamente capacidad decisoria.
El uso puntual de ChatGPT, Gemini u otros asistentes de IA para realizar consultas puntuales sobre empleados tampoco entra dentro de la obligación ya que la normativa habla de sistemas automatizados y algoritmos estructurales.
¿Qué procesos pueden incluir algoritmos que afecten al empleado?
Asignación de horarios, turnos y jornadas mediante IA
Los sistemas de planificación como Workday Scheduling pueden repartir horas, asignar turnos nocturnos o festivos, cubrir ausencias y seleccionar qué trabajadores deben realizar horas extraordinarias.
El empleado tiene derecho a saber que existe esa planificación algorítmica y qué pautas, criterios y reglas utiliza, especialmente si considera la disponibilidad, el historial de fichajes, la antigüedad, la demanda prevista o el coste de cada trabajador.
Reparto automatizado de tareas y cargas de trabajo
Un algoritmo afecta a los empleados si toma decisiones sobre pedidos, clientes, rutas, expedientes o proyectos. También si aumenta o reduce la carga de trabajo.
Por ejemplo, herramientas como Salesforce Einstein CRM incorporan un motor de IA que distribuye los nuevos clientes potenciales o los casos de soporte técnico utilizando algoritmos de emparejamiento inteligente.
Decisiones sobre salarios, comisiones y bonus
Los sistemas retributivos con inteligencia artificial afectan al trabajador si determinan o modifican la cantidad percibida en función de objetivos, productividad, calidad, asistencia u otros indicadores.
El trabajador debe conocer las reglas del sistema y el método de cálculo de los conceptos salariales variables.
Evaluación del rendimiento y promociones
Las empresas suelen usar programas como Eightfold.AI que usan algoritmos para generar puntuaciones de productividad, comparar empleados o clasificar candidatos para ascensos y procesos de movilidad interna.
Cuando estas valoraciones influyen en la progresión profesional, la empresa debe explicar los criterios empleados, qué peso tiene el resultado algorítmico y si puede priorizar o excluir al trabajador de una promoción.
Cambios del lugar de trabajo
En estos casos, el empleado debe conocer las reglas que permiten al sistema modificar su lugar de prestación y los criterios que intervienen, como la ubicación, la disponibilidad, la demanda o la cobertura de personal.
Alertas disciplinarias y despidos
La empresa debe aclarar si el sistema se limita a advertir de una incidencia, propone una medida o interviene en la decisión final. La existencia del algoritmo no sustituye la investigación de los hechos ni los requisitos legales de una sanción o un despido.
Qué derechos tiene el empleado cuando un algoritmo interviene en una decisión laboral
Derecho a conocer que se utiliza un algoritmo
El Real Decreto 723/2026 obliga a informar por escrito de manera clara sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
*Puntualización: La empresa no debe ocultar su uso bajo expresiones imprecisas como “herramienta tecnológica”, “sistema de optimización” o “software de apoyo”.
Derecho a conocer sus pautas, criterios y reglas
Cuando el algoritmo afecte a las condiciones laborales, la empresa debe explicar cómo funciona de forma comprensible. La información debe permitir identificar:
- La decisión laboral en la que interviene.
- Los factores que tiene en cuenta.
- Las reglas que aplica para generar el resultado.
- La forma en que ese resultado influye en la decisión.
- Si decide automáticamente o formula una recomendación.
Esto no supone necesariamente acceder al código fuente, pero el secreto comercial tampoco permite ocultar los criterios que afectan al trabajador.
Derecho a recibir la información por escrito
La información puede incluirse en el contrato o entregarse en otro documento, siempre que sea accesible y el trabajador pueda almacenarla e imprimirla.
La empresa debe conservar la prueba de su transmisión o recepción. Una explicación exclusivamente verbal o una pantalla temporal que no pueda descargarse no resulta suficiente.
Derecho a recibir la información en el momento adecuado
Las nuevas incorporaciones deben recibirla antes de comenzar la relación laboral.
Cuando la empresa introduce o modifica posteriormente un algoritmo, debe comunicar el cambio lo antes posible y, como máximo, el día en que empiece a aplicarse.
Los trabajadores cuya relación ya estuviera vigente cuando entró en vigor el Real Decreto pueden solicitar la información que no tengan. En ese supuesto, la empresa dispone de 30 días hábiles para entregarla.
Derecho a conocer y corregir los datos personales utilizados
Cuando el algoritmo utiliza datos personales asociados al trabajador, este puede ejercer los derechos de acceso y rectificación previstos en el RGPD.
Así puede conocer qué información trata la empresa y solicitar la corrección de fichajes, ausencias, ventas, incidencias o valoraciones incorrectas.
Derechos ante decisiones automatizadas
El RGPD reconoce el derecho a no quedar sometido a una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que produzca efectos jurídicos.
El trabajador debe contar con garantías como la intervención humana. Esta supervisión debe ser efectiva: la persona encargada debe analizar el caso y disponer de capacidad real para modificar la decisión.
Derecho a la intimidad y a no ser discriminado
El uso de algoritmos no elimina los derechos a la intimidad, la protección de datos y la desconexión digital. El análisis de correos, llamadas, imágenes, sonidos, pulsaciones o geolocalización debe ser necesario, proporcionado y haber sido informado.
Tampoco puede utilizarse un algoritmo para producir discriminaciones por razón de sexo, edad, discapacidad, salud, origen, afiliación sindical o ejercicio de derechos de conciliación.
Cómo debe informar la empresa al trabajador sobre el uso de algoritmos
Las empresas que utilizan algoritmos o sistemas automatizados de manera habitual en su día a día suelen recurrir a software para gobernanza de la IA que les ayuden a cumplir los requisitos normativos, en este caso con el deber de informar a los empleados del RD 723/2026.
Por ejemplo, una de las empresas más destacadas en este ámbito a nivel mundial como es Credo AI permite traducir los datos técnicos complejos del algoritmo en documentos en lenguaje claro y comprensible. En España, empresas especializadas en legaltech como Atico34 ofrecen un software de cumplimiento IA (Atico34 AI Governance) que permite analizar y documentar todas las herramientas de IA que usa la empresa, incluyendo aquellos sistemas automatizados que tomen decisiones de forma autónoma, y que dicha información esté disponible tanto para la empresa como para los empleados.
Información que debe recibir el trabajador
- Identificación del sistema: Indicar la herramienta utilizada y su función laboral exacta, no solo su nombre comercial.
- Decisión laboral afectada: Especificar de forma muy concreta qué aspecto altera (jornada, salario, tareas, promoción, traslado o despido).
- Variables e información utilizada: Detallar los datos concretos que alimentan al algoritmo (disponibilidad, ventas, evaluaciones, etc.).
- Lógica y combinación de criterios: Explicar con claridad las reglas del sistema (prioridades, ponderaciones, umbrales o desempates) sin necesidad de fórmulas matemáticas complejas.
- Consecuencias para el empleado: Mostrar claramente el resultado práctico que puede sufrir el trabajador debido al algoritmo.
- Intervención humana y reclamaciones: Aclarar si la decisión es automática o la revisa una persona, e identificar al responsable para resolver dudas o quejas.
La notificación puede entregarse en el contrato o anexo, portal del empleado, correo electrónico o plataformas de firma digital. El canal elegido debe garantizar por ley que el documento sea accesible, almacenable e imprimible para el trabajador.
En cualquier caso, se recomienda entregar una copia al empleado y que la empresa conserve un duplicado fechado como justificante físico o digital de la recepción.
Cómo solicitar a la empresa información sobre un algoritmo
La petición debe realizarse por un medio que permita acreditar su presentación. Puede utilizarse el portal del empleado, un correo con confirmación de entrega o cualquier canal corporativo que deje constancia.
Un modelo sencillo sería:
Asunto: solicitud de información sobre sistemas algorítmicos
Solicito, al amparo del artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026, información escrita sobre los sistemas algorítmicos o automatizados que intervienen en la decisión relativa a [indicar turno, salario, evaluación, promoción, despido, etc.], incluyendo sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Conserva la solicitud, la respuesta y los documentos relacionados con la decisión: cuadrantes, nóminas, puntuaciones, evaluaciones, comunicaciones o capturas del sistema.
¿Cuándo y cómo puedo reclamar?
Por un lado, se puede efectuar una reclamación cuando la empresa no haya cumplido con el deber de información algorítmica. Por ejemplo, si no recibes la información dentro de plazo, si solo te entregan una cláusula genérica o cuando no se te comunique cuando el algoritmo o sus reglas hayan cambiado.
Por otro, en caso de que los datos personales usados sean incorrectos o que los algoritmos traten datos especialmente protegidos o que puedan afectar a la libertad o intimidad de las personas, por ejemplo datos relacionados con la salud o su afiliación política.
Primera opción: reclamación interna a la empresa
Presenta una solicitud escrita a RRHH o al responsable designado, conserva el justificante y adjunta la decisión laboral afectada. También puedes trasladarla al comité de empresa, a los delegados de personal o al sindicato para que ejerzan sus propios derechos de información.
¿Qué hago si la empresa no responde o la información es insuficiente?
Puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. La denuncia puede presentarse telemáticamente, presencialmente o por correo postal. Debe incluir:
- Los datos de la empresa y del centro de trabajo.
- Una descripción del algoritmo o decisión afectada.
- La fecha en la que se solicitó la información.
- La respuesta recibida o la ausencia de contestación.
- Los documentos que acrediten los hechos: la solicitud, la respuesta recibida y los documentos relacionados con la decisión algorítmica.
¿También puedo reclamar ante la AEPD?
Sí, cuando el algoritmo trate tus datos personales o adopte una decisión exclusivamente automatizada con efectos jurídicos o significativamente similares. Primero debes ejercer tus derechos ante la empresa; si no responde normalmente en un mes o la respuesta es insuficiente, puedes reclamar ante la Agencia Española de Protección de Datos.
Vía judicial: reclamar ante los juzgados de lo social
La jurisdicción social es la vía adecuada cuando el trabajador pretende dejar sin efecto la decisión adoptada mediante el algoritmo o reclamar sus consecuencias económicas.
Puede acudirse al juzgado, entre otros supuestos, para:
- Impugnar un despido o una sanción.
- Reclamar salarios, comisiones, bonus o incentivos.
- Oponerse a una movilidad geográfica.
- Impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Solicitar la corrección de una discriminación.
- Reclamar una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
Qué puede solicitar el trabajador
Dependiendo del caso, puede pedir que la decisión se declare improcedente, nula o injustificada; que se repongan las condiciones anteriores; que se abonen las cantidades adeudadas; o que se indemnicen los daños sufridos.
La ausencia de información algorítmica puede utilizarse como elemento de prueba, especialmente cuando la empresa no puede explicar los datos y criterios que condujeron al resultado.
