Hoy retomamos un tema que surgió el pasado julio. Entonces, un total de 78 empresas firmaban el acuerdo por el cual, en un plazo de tres meses, redactarían un modelo base de currículum anónimo, en el que no se especificaran aquellos datos susceptibles de discriminación y se diera mayor importancia a la cualificación y al perfil profesional del candidato. Tres meses después nada se sabe sobre la elaboración de este modelo para su puesta en marcha pero nos gustaría lanzar la siguiente pregunta , ¿es viable la implantación del currículum anónimo también en la pequeña y mediana empresa en un futuro cercano?
No tenemos la respuesta a la pregunta aunque sí podemos analizar cuáles son los pros y contras de este modelo de currículum anónimo, también llamado ciego, que cuenta con defensores y detractores.
Argumentos a favor: el currículum anónimo, un sistema meritocrático
El ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad se apoya en estudios realizados para alegar sesgo discriminatorio por parte de los responsables de Recursos Humanos en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Partiendo de este hecho, la intención del Gobierno es descartar cualquier dato personal en el currículum para evitar carácter discriminatorio. De esta manera, el modelo anónimo facilita la superación de la primera fase de selección y contribuye a mayores y más justas oportunidades de trabajo.
El informe del Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (IZA) trata de avalar esto último sosteniendo que el anonimato aumenta las opciones de conseguir una entrevista, especialmente en el caso de las etnias minoritarias.
El currículum ciego pone el foco de atención en la formación académica y la experiencia laboral e iguala las posibilidades de acceso a las entrevistas, fomentando un sistema meritocrático de contratación.
Argumentos en contra: retrasa el sesgo pero no lo elimina
Aquellos quienes no son valedores del currículum vitae anónimo considera que este modelo alarga la agonía, es decir, que solo retrasa el sesgo discriminatorio en el proceso de selección. En este caso los detractores del currículum anónimo sostienen la idea de que el problema no radica en la forma sino en el fondo. En este caso, lo que verdaderamente hay que erradicar es el sesgo de algunos reclutadores.
Además, para más inri, los datos personales que se ocultan el currículum pueden ser fundamentales para el proceso de selección. Muchos autónomos y pymes se lanzan a la contratación por los incentivos que hay según el perfil del profesional y el tipo de contrato. Por tanto, si el currículum anónimo no facilita los datos personales que respondan al perfil que se busca, se estará imposibilitando una primera criba y dando lugar a la pérdida de tiempo tanto para el candidato como para la empresa o el autónomo.
Entre los detractores de este modelo se encuentra la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). La patronal alega que el proyecto del gobierno merma la capacidad de decisión de las empresas.
Otro de los argumentos en contra del currículum ciego es una cara vale más que mil palabras. Y aunque parezca una afirmación frívola, según un informe publicado por Infoempleo y Adecco el 88% de las empresas en España buscan previamente al candidato mediante sus perfiles online.
Implantación del modelo de currículum anónimo en Europa
Países Bajos y Suecia ya han realizado proyectos piloto para comprobar la viabilidad del currículum anónimo en la empresa y Francia incorporó en 2006 un nuevo artículo en el Código de Trabajo en el que se instaba al reclutador a solicitar información con el único objeto de valorar las habilidades profesionales del candidato; sin embargo no ha habido desarrollo reglamentario y no avance alguno.
En España empresas como CaixaBank, AXA o Deutsche Bank ya vienen implantado este modelo al que con el proyecto del Gobierno se suma Banco Santander, Popular o Endesa entre otros.
Fuera de las grandes empresas y corporaciones mundiales, tú, como autónomo individual o empresario ¿estarías dispuesto a contratar a un trabajador con este incipiente método?
No te hacen ni p. caso cuando se envía un CV excelente con pelos y señales como para que te respondan con los anónimos!.
La iniciativa tiene recorrido, ya veremos donde queda. No se trata, como algunos apuntan de forma ingenua, que por el simple hecho de eliminar del CV los denominados «datos personales» de vaya, de un plumazo, a evitar la discriminación, desde luego. Lo que sí se puede conseguir es, al menos, no facilitarla en fase de CV. Los prejuicios por supuesto que, en el caso de darse, pueden seguir latentes, y el empleador podría tratar de discriminarme en una fase posterior del proceso de selección. ¿Cuál es, entonces, la diferencia? Que en fase de CV yo no tengo posibilidad alguna de poder convencerle que, a pesar de su inicial prejuicio, soy la persona idónea para el puesto de trabajo; en esta fase, mi única «arma» es mi CV. Mientras que en la siguiente fase, la entrevista, sí estoy presente. Ahí soy yo mismo, con mi actitud, empatía, capacidades, etc. el que puede convencer al empleador de que, a pesar de su prejuicio inicial, debería darme una oportunidad.